因为OD、TD、LD三个词各自的涵义至今还未形成统一认识，所以我完全是按照自己的理解划分的，仅供参考。

专利权一条通用的国际法则是：谁先申请专利权就归谁。

④ 菲利普斯五级评估模型

参考MCDI量表的内容和形式设置[13]，将选取的121个词汇设计成“词汇评估量表”，由家长根据儿童的情况给每个词汇在理解和表达两方面评分，所有参加评定的家长在评定之前需要阅读统一的指导语，以确保理解评定任务。

OD起源于勒温（Kurt Lewin）群体动力学（Group Dynamics），属于社会心理学的一个分支，在勒温的基础上诞生了NTL (National Training Laboratories) ，NTL掀起了第一波OD热潮，当时NTL的专家们开发出了许多广为流传的工具，比如乔哈里视窗、管理方格、学习金字塔等。

1、组织文化模型

1、人工成分——文化的表层，容易观察但难以描述

2、信奉的信念和价值观——文化的中间层，可以与行为和其他人工成分一致，也可以不一致。若要更深理解，要去探寻潜在的基本假设

3、潜在的基本假设——文化的最内层，是隐藏的不易探寻的，决定着行为、感知、思想和情感

2、组织战略

3、组织诊断模型

是阿里六个盒子的原型。组织发展和人的成长一样，要讲究心力、脑力、体力三者的协调。心力是什么？是使命和文化box1，让组织有强大的驱动力往前跑。脑力是什么？组织本身有实现目标的能力box6。体力是什么？是组织的结构、流程、机制box2、3、4、5。

与上面的7S、六个盒子不同，杨三角中的三根支柱强调的主体都是员工（杨国安老师作为腾讯的管理顾问，其杨三角在腾讯这种知识密集型企业中应该还是挺管用的，但放在制造业可能就没那么适用了）。三根支柱是有顺序之别的，第一根是员工能力，第二根支柱是员工思维模式，第三根支柱是员工治理方式。

4、绩效改进模型

建模后，人才盘点、人才测评都可使用企业自己的能力模型为参考。人才测评基本是由第三方专业机构提供的，背后都是若干年的研究积累下来的强大的数据库做支撑。

1、拉姆查兰领导梯队模型

2、人才测评模型

3、人才盘点九宫格

1、从零到一建培训体系

2、培训需求分析

3、培训交付与促进技术

如果你一直关注ATD（Association for talent development，人才发展协会，2014年之前叫ASTD）模型，你会发现它2004、2014、2019三个版本中关于培训实施的描述，是发生了一些变化的，2004版和2014版相似，都叫培训交付（2004版为Delivering training，2014版为Training delivery），2019版叫做培训交付与促进（Training delivery and facilitation），强调了facilitation。

第一步，做给他看

第二步，说给他听

第三步，让他做给你看

第四步，让他说给你听

第五步，让他试试看

第六步，放手让他干

第七步，回头看看

4、培训项目设计

6D's学习项目设计法则。要把每一场培训都作为一个学习项目去运作，要在一开始就“以终为始”界定业务收益，要“从始至终”设计完整体验，要把重要精力放在学习转化上（D3、D4、D5都与此有关），要用主客观数据评估培训的成果和影响力。

5、培训影响力评估

考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。

第一级：反应和/或满意度，以及 所计划的行动

第二级：学习结果

第三级：工作中的应用和/或实施

第四级：对业务的影响

第五级：投资回报率（ROI）

6、培训项目管理

7、课程开发

一、分析

二、设计

三、开发

四、实施和评估（这两个阶段是混合在一起的，无法割裂开）

假设1—流程假设，要产生可以控制的培训效果，培训课程至少要满足以下两个条件之一，一是培训课程本身就是流程化任务的一部分，二是培训课程为学员提供了完成任务的流程；

假设2—刺激假设，只有刺激（冲突、变化和问题）才能促成一个人的学习和改变；

假设3—五方模型，课程设计与开发的完整过程可以概括为由五个模块组成的环状结构，即分析需求、整理结构、化解复杂、引导视听和追踪效果。

8、教学设计

鲍勃派克的创新性培训技术是由国内的普尔摩公司引入的，孙波老师长期从事经验萃取及课程设计方面的咨询工作，翻译了鲍勃派克的《重构学习体验》一书，几年前我岗位经验萃取与微课开发工作坊课程1.0版本到2.0版本的迭代，就是基于创新性培训技术进行的，受益匪浅。

创新性培训技术重点介绍了线下培训如何做到以学员为中心，应用多种教学设计技术、学习活动的组织来提高培训效果。其强调的以10到20分钟作为一个教学单元，要通过不断的变换教学方式来和学员进行不同形式的互动，与现如今流行的微课理念、直播互动理念不谋而合，2020年疫情之下，我对我的岗位经验萃取与微课开发工作坊又进行了3.0到4.0版本的迭代，应用的还是这个创新性培训技术，结合我多年对线上培训的实践，将线下工作坊完全翻转到了线上。

实际中，无论什么培训，L1、L2、L3、L4，4个维度的情况都有可能同时出现，因为每个学员的基础不一样，也有可能一次培训需要解决多个不同的问题。所以通过学习匹配模型，可根据培训需求综合设置课程方式，并针对个别特殊需求进行小范围的设置。

9、学习科学

58.2%

44.2%

35.8%

33.7%

27.8%

25.4%

10、讲师管理

11、学习系统及工具

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