今天，我无意之中读到了一条经济学上的法则“格雷欣法则(Gresham's Law)”，然后对比“达尔文进化论”，脑子一下子豁然通透。

劣币与良币

达尔文丛林法则

顿悟了，对于很多年都领悟不到的千古难题，我竟然在今天就突然悟道了。

前后两司马作《史记》和《资治通鉴》巨著，目的是“鉴于往事，有资于治道”，借鉴于以往的历史，寻找定律去影响今天，避免再患同样的问题，然而“王朝”却怎么也避开这个千古难题，一直重复演绎着“兴衰之循环”，三百年不变的更迭轮回着“分久必合，合久必合”的中华史！

史记

资治通鉴

其实这些史书，都在印证着“格雷欣法则”和“达尔文进化论”的作用！

我们的世界是一个熵增原则的社会，在一个“有序的社会”个体随着“熵增原则”变得越来越自由化而导致走向“无序的社会”，也就是说整个社会日愈平庸化，正如晚唐宋末，正如明末晚清，也正如今天的美国。这是“格雷欣法则”在短期内(微观环境)对社会产生的巨大影响，整个社会充斥着劣币，而良币被收藏、熔化或被输出国外，于是有了“劣币驱逐良币”的现象。

“无序的社会”到一定程度下，“无序化”造成了“混沌的社会”出现，整个社会就会产生毁灭性的变革，涌现无数的英雄人物(即“良币”又重回市场)跳出来引领民众重塑一个“有序的社会”。经过几次的轮回，社会形态逐渐由低阶的“量变”向高阶的“质变”迈进(奴隶社会向封建社会变化，封建社会向资本社会迈进)，这正又是“达尔文”进化论在历史长河(宏观环境)里对社会产生的进化影响。

如需保持住平稳地发展，社会的决策层，应根据社会秩序进行评估，适当引导民众从“半无序化社会”转向“更有序化社会”转变，即“格雷欣法则”产生的社会影响尚未走偏时引入“达尔文进化论”进行纠偏。这样，宏观与微观互相自由切换与共同调频，即能保持长治久安。但理论易识，操作却难，问天下，谁是引领变革的人物？

创业、做生意，悟透这一定律，吸引和留住优秀人才，避免优秀人才的流失，赚钱不难。这一定律就是由英国著名金融家、慈善家托马斯·格雷欣爵士总结出来的“格雷欣法则”，这一定律还有一个大名鼎鼎的名字，那就是“劣币驱逐良币规律”，其内容是：两种货币同时流通时，假如其中之一贬值，那么，实际价值较高的 “良币”往往会被收藏、熔化或被输出到国外，逐渐退出市场，最终被已经贬值的“劣币”彻底驱逐出流通领域，结果导致“劣币”泛滥，影响货币的稳定流通。

“格雷欣法则”尽管是货币和金融领域内的著名定律，但在生意场上也比较常见。比如，有两家面包店：一家店的面包美味可口，童叟无欺，另一家则总是缺斤少两，味道一般，不过价钱却比第一家便宜一点。你觉得哪一家面包店生意会更好，答案并不一定是如大家所的第一家，反倒很可能是第二家，这就是“格雷欣法则”在发生作用。

创业、做生意，“格雷欣法则”这一定律除了在经营领域会发生作用，对团队管理也有很大影响，在同一团队中，因为人事制度与薪酬制度的惯性，一些一般性人才甚或庸才的职位和薪酬如果高于优秀人才，就很可能导致优秀人才被挤走。对此，创业者或生意人要高度警惕和注意，想方设法吸引和留住优秀人才，避免优秀人才的流失，如此，赚钱才不难。相反，如果不加警惕和注意，让“格雷欣法则”在团队管理发生作用，出现“劣币驱逐良币”的现象，那创业、做生意就容易遭遇失败。

来看一个商业案例：

有这样一家包装设计公司，它主要从事基础设施工程的总承包和设计、咨询等业务，旗下员工有300余名，公司发展势头良好，处于稳定的上升期，但却存在一个问题，那就是该公司的薪酬总体水准在整个行业内虽然很有竞争力，可在公司内部却缺乏公平性。

该公司的薪酬设计主要是根据员工在企业不同的编制身份来确定。主要有三类编制身份：公司创立时期的老职工、正式聘用的编制内固定员工和外聘员工。不同的身份，在基本工资、业务提成、吃饭补贴、住房津贴和出差补助上有较大的差异。举个例子，都是工程技术人员，却有三种工资标准，处于甲类编制的老职工，每月基本工资、住房津贴和伙食补贴加起来有4800元，处于乙类编制的固定工则是3800元，而处于丙类编制的外聘工则只有2800元。从员工构成来说，公司员工中有48%处于乙类编制、49%处于丙类编制。这一问题在主管级别的员工身上也不同程度地存在。

在该公司，很多工程技术人员从事的是相同的工作，甚至同为平级部门主管，但是因为身份编制不同，导致了工资待遇上的明显区别。

该公司的薪酬体系未能全面反映员工的工作差别，因为旧体制的存在，使得薪酬体系不能依据“按劳分配”的原则。一些职位比较高的员工因为编制低，拿的工资往往不如那些职位低编制高的员工，这自然就导致了其心理上的不平衡，进而产生怨气，结果就是“劣币驱逐良币”——后来，处于乙类和丙类编制的员工有一大半跳槽到了别的公司。

因为大量优秀人才的流失，留下的只是众多的一般性人才以及靠资历吃饭的“老油条”，该公司的生存与发展遇到了严峻的挑战。

上面案例中，这家企业遭遇的人才流失现象就是“格雷欣法则”这一定律在团队管理中的典型体现。

创业、做生意，在团队管理中，如果优秀的人才得不到该有的报酬和待遇，那么，对团队发展带来的伤害是致命的，结果必然是优秀人才外流、团队竞争力下降等负面事实。对创业者或生意人来说，让有能力的人得到应有的报酬，避免“劣币驱逐良币”，是吸引和留住优秀员工、获得人力资源竞争优势的一个关键，同样，也是能否转赚钱的一个关键。

那么，具体而言，创业、做生意，应该如何避免在团队管理中出现“劣币驱逐良币”现象，应该如何吸引和留住优秀人才，避免优秀人才的流失呢？以下三点建议可以参考：

一、信息对称，公平对待

人们之所以使用劣币很多时候是因为不知道良币的存在，在人们使用劣币交易时，告诉人们还有良币可以使用的信息，劣币自然就很容易被淘汰。同样的道理，在一个团队中，创业者或生意人也需要认识到优秀团队成员的存在，认识到他们所付出的勤奋与努力，认识到他们超过一般团队成员的地方，并予以公平的对待。

二、充分竞争，优胜劣汰

在充分竞争的前提下，人们肯定愿意将利益和价值最大化，本身价值不大的劣币也就容易被淘汰。创业、做生意，团队管理也是如此，给予团队成员公平的竞争环境和条件，让团队成员将自身的专业能力和技能水平都摆到明面上，一切靠实力说话，优胜劣汰，如此，优秀人才也就不可能被一般性人才所挤走。

三、明确标准，建立体系

创业、做生意，在团队管理中，应该树立明确的用人标准，建立起科学和系统的人才选拔系统，以及与之能够匹配的薪酬、培训和发展制度，并在团队管理中予以彻底的执行，并在执行的过程中使其不断得到完善与发展，形成一个优秀人才能得到充分重视、发展的良好环境和氛围，那么，优秀的员工就会沉淀下来，成为团队的核心竞争力。

总而言之，优秀人才的流失有时是因为用非所学，有时则是因为个人的文化取向与企业文化存在差异，还有其他许多原因。但其中有相当大一部分，的确是因为“格雷欣法则”的作用，创业者或生意人要想赚钱，对此必须予以足够的重视，想方设法吸引和留住优秀人才，避免“劣币驱逐良币”现象的产生。

格雷欣法则

“劣币驱逐良币”的说法最早是由格雷欣（Thomas Gresham）在劝诫伊丽莎白女王和塞西尔进行通货改革时提出来的，首次出现于1560年有关反对银币成色不足的公告中。后来则被用来表示一个十分确定的通货原理，即格雷欣法则。格雷欣法则一经麦克劳德（Macleod）在他的《政治经济学基础》中首次命名之后，便被经济学界广为采用。据说，最早（1875年）提议把政治经济学改称经济学的也是这位麦克劳德，尽管更多的人把这归功于同时代最杰出的经济学家马歇尔。

这样一种简洁的表达方式，尽管从严格意义上来讲并不精确，却让更多的人容易理解并接受格雷欣法则。这个法则可以概述如下：假定有两种货币同时在市场上流通（在实行复本位制的条件下），如果一国政府把内在价值不同的两种货币规定相同的名义价值，那么一切支付总是尽可能用实际价值低的货币（“劣币”）去完成，实际价值高的货币（“良币”）将从流通中消失。

格雷欣其人

托马斯·格雷欣（1519~1579）曾在剑桥学习，后来在叔叔的手下当学徒。1543年进入绸缎呢绒公司默瑟尔并担任公司的董事。1551年开始在英国皇室任职，担任驻安特卫普的皇家代表或国王代理，负责处理皇室或国王的外债事务，期间经历了三个朝代、二十多年。

伦敦格雷欣街10号

据说他深得伊丽莎白女王的信任，因而可以直言进谏而不失宠。当荷兰发生政治纠纷时，在他的建议下，政府扣留了商人冒险家公司（这是中世纪以来最著名的英格兰贸易公司）和斯台伯公司（直接在王室授权下开展贸易的管制公司）的船队，迫使它们借钱给国王。但是它们获得12%的利息收入，超过了当时法定最高的10%，这样资金也就不再流向国外了。这笔交易使各方都获益，因此大大提高了格雷欣的声望。

伊丽莎白一世女王

1559年，格雷欣建议伊丽莎白女王进行通货改革，恢复货币成色，减少对外债务，保持英国对商人的信用，以防止良币外流。这就来了文章开头所说的“劣币驱逐良币”这句名言。

格雷欣被称为当时“伦敦最伟大的商人”，他是一个银行家，在著名的伦巴底街（参见）拥有自己的商铺，他也是金银首饰商和绸缎商，并且持有大量地产。他是当时世界上最富有的人之一，出资建立了伦敦皇家交易所以及格雷欣学院、8个救济院和英国最早的造纸厂。

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一、不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。

不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。

不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

下面有4个很好的理由，说明了绝对不要做不值得做的事：

1. 做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。
2. 不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。
3. 不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。
4. 不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供 值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。

总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。

如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

二、格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才

两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。

"格雷欣法则"在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：

1. 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"；
2. 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"；
3. 在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。

正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。

三、南风法则：真诚温暖员工

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。

北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。

南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。

这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。

四、皮格马利翁效应：满怀期望的激励

说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。

皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。

反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。

在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。

即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。

五、热炉法则：规章制度面前人人平等

这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。

与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。

我们需要应用这三个特性来完善管理制度。

1. 即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等;还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。
2. 预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。
3. 彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。

六、海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。

人才与社会时代的关系也是这样。

社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。

依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。

现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

七、威尔逊法则：身教重于言教

如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。

现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。

无论如何，指导都是一个互动的过程。

当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。

你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。

指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。

总的目标是帮助大家提高效率。

指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。

只有这样，指导才能起到积极的效果。

八、金鱼缸效应：增加管理的透明度

金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。

金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。

各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。

同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。

务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

九、垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风

在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。

同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。

员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲?是员工自身的原因还是公司管理出了问题?具体问题要具体分析。

在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法;给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。

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