股市投资，无疑就是三个流程。选股、买股、卖股三个流程，笔者今天给大家分享三种选择强势股票方法：

首先我们来了解强势股的特征，强势股具有一定的板块效应，一般是板块的龙头，强势股的涨跌往往会影响同板块的涨跌；在盘口数据分析中，强势股的换手率一般处于较高的标准，一般是在5%以上；在分时图上的表现，股价上涨趋势非常的平滑，上涨区间回撤力度较小，一般保持一定上涨角度的，成交量温和的随价格放大；当着这些不是理想的价格形态，而是在实战当中的日常出现的形态。

这个盒子要回答的核心问题是我们为谁创造什么价值，即谁是我们的客户？这是组织的起点，没有使命与目标就不会有组织的诞生。目标是否清晰、明确、一致？我们的使命，所有人知道吗？这些问题帮助我们反思战略及市场的状况。

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在构建胜任力模型的时候，通常会从哪几个方面入手？如果你在一开始公司里面去推建模这件事情的时候，可以有三个方向进行考虑。

投资人的视角是跨界的，以终为始的。一方面，他们看过很多各阶段的优秀组织，对于价值的判断非常有逻辑，能帮助创业者来梳理整个体系。另一方面，他们看过了各个领域，能帮你带来跨界的认知、资源和整体趋势判断。还有，如果你认识像经纬张颖这样经验丰富、判断敏锐的投资人，那你还可以向他学习问问题的逻辑，包括为什么关注这个点，背后折射了什么问题等等，可以锻炼自己的另一种学习和思考的视角。

我们刚才说如果你输出了一个个人的人才盘点的报告之后，你后续是可以跟他的IDP挂钩。

战略十步曲

泰普洛领导力是泰普洛集团旗下在中国的品牌，致力于赋能领导者和唤醒组织潜力，融合人才测评/人才盘点/高管教练/定制化内训等多种辅导形式为一体，为本地和跨国企业提供持续创新的领导力和人才发展解决全案。

练习：培训矩阵与培训手法设计

1、受众主体主动申请制

1、业绩达标：在规定的时间内完成自己岗位的业绩考核指标要求。

2、人才培养数：企业里每一个干部都要具备培养下属的能力，什么时候能培养出代替自己的下属，自己什么时候就可以晋升了。

3、绩效考核达标。

4、参加相关培训并通关。

5、晋升到岗位时关键指标要求。

2、超前使用

1、超前1到2年，用1到2年的时间锻炼员工成为优秀的人才。

2、当员工有60%的胜任能力，果断使用。给人机会，会让员工有尊严，也会让员工对公司有归属感，否则当员工100%可以胜任时，可能已经为自己想好了其他出路。

3、岗位训练

1、企业文化传承：培养员工精神、使命、敬畏感。

2、岗位胜任力，每月1次。

3、培训必通关：所有的培训都要做考试通关，提高员工学习认真度。

4、优秀必复制：把优秀的标准和做法总结提炼出来复制到其他人身上，立即传播。

5、文字并量化积累：所有的标准都要形成文字化，长期的积累后形成公司的资料。

4、试错

1、决策力的培养：在错误中总结成长，同样的错误不能在下次再犯，没有经历过错误，永远无法做出对的决策。

2、创新的空间：信任敢于去折腾，在这折腾中才会有创新，创新是一个企业生存的法宝。

3、允许错才能野蛮生长。在可控的范围内，放手让员工尝试。

5、机制平台

1、建立绩效、薪酬、晋升三维一体的机制。

2、用数字说话，暂时剔除情感，让员工感受到公司的公平、公正。对员工一视同仁，这样才能更好调动员工的积极性和主动性。

3、利益捆绑形成利益共同体：个人与团队是利益共同体，只有企业发展好，自己才能有更好的发展空间。

4、当下物质利益收益：薪酬是发动机，解决员工的动力问题，所以要让员工认识到他做这件事情能实质给他带来的好处，甚至是一次改变命运的机会。

5、未来成长空间和机会。一个人值钱的能力比挣钱的能力更重要，学习成长是一个员工获得晋升的最好机会，解决员工的方向问题。

1、授课方式：线下课堂+微咨询

2、授课时间：2天

3、学习地址：私信获取

4、纯干货分享，不讲理论，只讲干货与落地案例和方式方法

5、名额有限：为了保证课程质量和互动效率，每次仅限50位企业家参与，超过人数，只能预约下次。

6、报名仅限企业董事长、法人、CEO、总经理。

人才晋升后的整体绩效和能力是否符合预期，这是非常值得重视的指标。创业公司有时会拔苗助长，把并不适合管理的人才提拔上来，而一个管理者会影响七个人，最终会造成灾难。

（2）能力评价

那么在这4个不同的情境下，我们赋予管理者不同的一级的指标，比如说管理任务，我们就是系统思考持续改进等等，这些内容都是根据你企业的实际情况，结合胜任力模型的指标库去进行自定义的，但是环形的结构是可以直接去使用的。

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